【2026年10月施行予定】カスハラ・就活セクハラ防止対策が企業の義務に

2025年の通常国会で改正法が成立し、
2026年10月1日より「カスタマーハラスメント（カスハラ）」および「就活セクハラ」防止対策が企業の義務となる予定です。

これまで企業に義務付けられていたのは、

• セクシュアルハラスメント

• パワーハラスメント

• 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

でしたが、今後はこれに加えて
カスハラ・就活セクハラへの対応体制整備も必要になります。

本記事では、制度のポイントを整理します。

企業のハラスメント防止対策の全体像

近年、ハラスメントは「社内だけの問題」ではなく、社会的な課題となっています。

企業には、

• 相談窓口の設置

• 迅速かつ適切な対応体制の整備

• 再発防止策の実施

• 従業員への周知・研修

などの体制整備が求められています。

今回の改正では、社外からのハラスメント（カスハラ）や
雇用関係にない就活生へのハラスメントも対象となる点が大きな特徴です。

カスタマーハラスメント（カスハラ）対策

カスハラとは？

カスハラとは、職場において行われる顧客等の言動で、

• 社会通念上相当な範囲を超えるもの

• 労働者の就業環境を害するもの

を指します。

例えば、

• 執拗なクレーム

• 威圧的・暴言的な言動

• 土下座の強要

• 長時間の拘束

などが該当する可能性があります。

企業に求められる対策

企業には、次のような対応体制の整備が求められます。

✅ 相談体制の整備

カスハラに遭った従業員からの相談に応じ、適切に対応できる体制を構築すること。

✅ 対応フローの明確化

現場任せにせず、組織として対応方針を明確にすること。

✅ 従業員への研修

従業員が過度に我慢することがないよう、
「どこからが不当要求か」を理解できる教育が重要です。

就活セクハラ防止対策

就活セクハラとは？

就活セクハラとは、企業が雇用する従業員の性的言動により、
求職者の就職活動が阻害される行為を指します。

ポイントは、
まだ雇用関係にない“求職者”も保護対象になるという点です。

企業に求められる体制整備

既存のセクハラ防止対策と同様に、

• 相談窓口の設置

• 適切な事実確認と対応

• 再発防止策

が必要になります。

ただし、雇用関係にない相手であるため、

• 求職者向けの相談窓口の明確化

• 面接担当者への教育徹底

など、従来とは異なる配慮が必要です。

施行は2026年10月1日予定

今回の2つの新たな義務は、
2026年10月1日施行予定です。

具体的な対応内容は、今後厚生労働省の指針で示される予定とされています。

まだ時間があるように感じますが、

• 就業規則の見直し

• ハラスメント規程の改訂

• 相談窓口体制の整備

• 管理職研修の実施

などを考えると、早めの準備が重要です。

企業が今から取り組むべきこと

✔ ハラスメント規程の内容確認
✔ 相談窓口の実効性チェック
✔ カスハラ対応マニュアルの整備
✔ 採用担当者向けの研修実施

「うちは大丈夫」と思っている企業ほど、
実際のトラブル発生時に対応が後手になります。

まとめ

2026年10月から、
カスハラ・就活セクハラ防止は企業の“努力義務”ではなく“法的義務”になります。

従業員を守ることは、企業のブランドを守ることにも直結します。

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