「今のルールを変更して、就業規則も変えたいのだけど、問題ありませんか？」
お客様からいただくご質問の中で、多いもののひとつです。
労働条件を変更する時は、ポイントを押さえて実行することが重要です。
法律上は「労働契約法」が関わってきます。
労働契約法８条に、「労働者及び使用者は、その合意により、
労働契約の内容である労働条件を変更することができる」という定めがあります。
つまり、労働条件を変更するには、両者の合意が必要になります。
さらに、就業規則を変更する際は労働契約法第９条に
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」
という定めがあります。
【不利益】というワードがでてきました。
例えば、就業規則の休日の項目に「土曜日」が入っていたのに、
それを削除して土曜日を出勤日にするというような変更を指します。
労働者にとって不利益な変更をする場合は、慎重に進める必要があります。
個別同意と就業規則の変更と周知ができればスムーズですが、
（誰かが同意しなかった場合はどうすればいいの？）
という疑問が生じます。
今回の変更が「合理的であるかどうか」で総合判断の上、対応していきます。
労働契約法第１０条記載の下記４つの観点です。
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に関わる事情
前述の土曜日を出勤日にするという休日変更については、
例えば１日の労働時間を短くし、年間の所定労働時間数を同程度の設定とすることで
①不利益の程度
は小さいと判断できる可能性もあります。
上記観点を抑えた上で、就業規則を変更し、労働者全体に周知することで
個別合意がなかった場合でも、労働条件を変更することが可能になります。
実務上は変更の必要性や変更内容が合理的かどうかを精査することを推奨します。
自社内で進めることが難しい場合もあるかと思いますので、
お気軽にご連絡いただけますと幸いです。
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特定社会保険労務士 新木ゆずは
