解雇・退職勧奨・雇止めの違い

労務相談

2025/11/10

― 知っておきたい「労働契約終了」の正しい理解 ―

はじめに：同じ“退職”でも中身は違う

従業員が退職するといっても、
その背景にはさまざまな理由や法的区分があります。

定年退職、自己都合退職のほかに、
「解雇」「退職勧奨」「雇止め」という形で
会社側の意思によって労働契約が終了するケースもあります。

今回は、この3つの違いをわかりやすく整理してみましょう。

解雇とは、会社が一方的に労働契約を終了させること。
従業員の意思とは関係なく、会社の判断で退職させる形です。

ただし、会社が自由に解雇できるわけではありません。
法律上、次の2つの要件を満たさなければなりません。

この要件を欠く解雇は、「不当解雇」として無効とされる可能性があります。
懲戒解雇・普通解雇・整理解雇など、種類ごとに判断基準も異なります。

退職勧奨は、会社が従業員に退職を“勧める”行為のこと。
あくまで本人の合意があって初めて成立する点が、解雇との大きな違いです。

ただし、
「退職を強要した」「圧力をかけた」などと受け取られるような対応をすると、
パワーハラスメントとみなされるリスクもあります。

退職勧奨を行う際は、

など、慎重な対応が求められます。

会社は退職を勧めるだけで、その判断は従業員に委ねられており、
従業員が自由意志で退職に応じるか否かを決めることになります。

雇止めは、有期雇用契約の更新を行わず、契約満了で終了させることを指します。

契約期間が満了すれば原則として雇用は終了しますが、
次のような場合には「実質的に継続雇用と同じ」とみなされ、
雇止めが無効と判断されることがあります。

有期契約社員に対しても、
更新判断の基準を明確にしておくことがトラブル防止につながります。

「退職＝本人の意思」と思われがちですが、
会社側の関与の仕方によって法的な意味が大きく変わります。

誤った対応は、労働紛争や訴訟につながるおそれも。
特に中小企業では、就業規則の整備や説明体制の強化が欠かせません。

労働契約の終了は「最後の手続き」だからこそ、
誠実で、法に則った対応を心がけましょう。

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