パートタイム・有期雇用労働法をやさしく解説
― 同一企業内で「公正な待遇」を実現するために ―
目次
そもそも、どんな法律？
「パートタイム・有期雇用労働法」は、パートや契約社員など短時間・期限付きで働く人の待遇を公正にするための法律です。企業内で、正社員と比べて不合理な待遇差をなくすことを目的に、2021年4月に全面施行されました。
対象になるのは誰？
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パートタイム労働者：同じ事業主の正社員より所定労働時間が短い人
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有期雇用労働者：契約期間に定めがある人（名称がアルバイト・嘱託・契約社員…でも中身で判断）
ポイントは、呼び名ではなく“実態（時間や期間の定め）”で見ることです。
核となる考え方は「均等・均衡待遇」
法律の中核は次の2本柱です。
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不合理な待遇差の禁止（均衡待遇）
職務の内容、配置転換の範囲、その他事情を踏まえ、合理的理由なく賃金や手当等を差にしない。 -
差別的取扱いの禁止（均等待遇）
職務内容・配置変更の範囲が正社員と同じなら、賃金・手当・福利厚生等で差別禁止。
例：通勤手当のように本来労働時間の長短に左右されない性質の手当は同様に支給が必要、等。
会社が「必ず」または「原則として」行うこと
1) 労働条件の明示（雇入れ・更新時）
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昇給の有無／退職金の有無／賞与の有無／相談窓口を文書で明示（メール等可）。違反には過料の規定あり。
2) 説明義務（雇入れ時＋求められたとき）
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会社が講ずる措置の内容を説明。
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待遇差の内容・理由、賃金決定で考慮した要素等を求めがあれば説明。説明を求めたことを理由に不利益取扱いは禁止。
3) 教育訓練・福利厚生の取り扱い
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職務が同じなら必要な教育訓練は同様に実施（既に能力があれば除く）。
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休憩室・更衣室・給食施設などは利用機会を付与。
4) 正社員転換の推進
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次のいずれかの措置を必ず講じる：
①正社員募集情報の周知 ②社内公募への応募機会付与 ③正社員転換試験の設置 ④その他推進措置 -
内容は周知徹底が重要（就業規則・掲示・社内メール等）。
実務で迷いやすいポイント（よくある質問）
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Q.「役職手当」「賞与」はどうする？
→ 職務や貢献が同じなら同一支給、相違があるなら相違に応じた支給が原則。抽象的な「期待の違い」だけでは足りません。 -
Q.「家族手当」「住宅手当」は？
→ ガイドラインの例示外でも均衡・均等の対象。性質・目的を踏まえ、個別に合理性を検討します。 -
Q. 苦情や紛争への公的支援は？
→ 都道府県労働局が助言・指導・勧告、調停で支援。申請を理由とした不利益取扱いは禁止。
まず何から始める？
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職務の見える化（職務分析・職務評価）で「同一／相違」を整理
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賃金・手当の決定基準を文書化し、説明可能にする
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教育訓練・福利厚生の適用基準を整備
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正社員転換措置を選び、社内に周知
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相談窓口を明確化し、説明請求への対応フローを用意
まとめ
この法律のゴールは「同じ会社で働く仲間が、納得感のあるルールで待遇を決められること」。
人手不足の時代、公正な処遇は採用・定着の最大の武器です。
運用に迷ったら、就業規則や賃金制度の点検・整備からご一緒します。
※本記事は厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法の概要」資料に基づき、実務で使いやすい形に要約・平易化しています。詳細条文・運用は原資料をご確認ください。
